Headhunting – хорошо это или плохо?

Всем, кто хоть как-то связан с подбором персонала, давно известен термин "headhunting", означающий переманивание сотрудников других компаний, чаще всего конкурентов. Можно ли считать это явление в подборе персонала положительным? Или это неэтичное поведение, которое следует запретить на законодательном уровне? Что думают эксперты по этому поводу?

Как ни странно, многие специалисты по подбору персонала, считают, что headhunting имеет положительные стороны.

Во-первых, headhunting является признаком конкуренции среди работодателей, а это всегда хорошо. Конкуренция нужна, так как она стимулирует компании развиваться в плане привлекательности для сотрудников и создавать наиболее комфортные условия. Благодаря такой конкуренции работодатель, имеющий ценных для себя специалистов, всегда будет держать руку на пульсе, улучшать систему материальной и нематериальной мотивации и делать все возможное, чтобы сотрудники не уходили к конкурентам.

Во-вторых, headhunting позволяет некоторым компаниям развиваться и выходить на новый уровень. В некоторых сферах деятельности очень трудно вырастить грамотного специалиста, поэтому благодаря переманиванию небольшие фирмы могут пережить наступивший кризис или развить свой бизнес в новом направлении.

В-третьих, headhunting помогает специалисту, достигшему определенного предела в одной компании, перейти в другую организацию и развиваться дальше в профессиональном плане. В глобальном смысле это положительно влияет на развитие рынка труда в целом, ведь на нем появляются более квалифицированные специалисты, имеющие опыт в различных сферах.

Как переманить "чужого" специалиста?

Существуют кадровые агентства, которые профессионально занимаются headhunting-ом, но если руководитель компании по каким-то причинам не хочет воспользоваться их услугами, то можно попробовать переманить ценный кадр самостоятельно. Для этого необходимо найти проблемные зоны, то есть выяснить, что не устраивает специалиста на текущем месте работы. Существует очень мало людей, которые довольны абсолютно всем. На этом этапе очень важно найти именно тот аспект неудовлетворенности, на котором впоследствии можно будет сыграть, предложив более выгодные условия.

Если такой пунктик будет найден, то потенциальному работодателю необходимо будет оценить свои силы и понять, сможет ли он предоставить то, что хочет будущий сотрудник. Если такой возможности нет, то не стоит обманывать человека, правда все равно раскроется в ближайшее время, повторно договориться со специалистом вряд ли удастся, да и репутация работодателя будет безнадежно испорчена.

Как уберечь своих ценных сотрудников?

Этим вопросом задается множество работодателей. Действительно, неужели никак нельзя обезопасить себя и сохранить свои ценные кадры.

К сожалению, законодательством не предусмотрено никаких вариантов, позволяющих работодателю запретить сотруднику уходить в конкурирующие фирмы. Даже если такой пункт прописан в трудовом договоре, то он ничтожен и его с легкостью признает недействительным любой суд.

Некоторые компании заключают со своими конкурентами устный "пакт о ненападении", обещая, что не будут уводить друг у друга специалистов. Но, как показывает практика, в большинстве случаев такие договоренности рано или поздно нарушаются.

Единственным вариантом для работодателя является создание для своих сотрудников таких условий, при которых им ни за что не захочется уходить.